1、非语言沟通渠道:

(1)面部表情(快乐、悲伤、惊讶、恐惧、怨恨和仇恨)

(2)眼神交流

(3)肢体语言(经常会透露很多关于一个人心情的信息；可以表现出一些特殊的意义；暴露别人的很多生理状况。)

2.凯利因果归因模型的三个基本维度:

(1)实体的特异性(一个人以同样的方式对不同的影响或事物做出反应的程度)

(2)一致性(其他人以这种方式对这个实体做出反应的程度)

(3)一致性(这种影响在其他时间和其他场合以同样方式得到呼应的程度)

3.韦纳成败归因理论的两个过程:

(1)观察者需要决定归因是内部的还是外部的，即决定操纵的来源。

(2)观察者需要决定成功或失败是稳定发生还是不稳定发生。

4.操控源理论(Roth):认为感知器之间存在一些稳定的个体差异，影响因果推理。因果归因的一个基本维度:内部控制-外部控制。

5.对人的归因偏见:

(1)以行为为中心的偏见——“行为”吞没了“场”

原因:

(1)是社会规范对我们归因的影响，这意味着人们应该对自己的行为负责。

(2)当我们考察另一个人的行为时，他的行为成为了关注的中心，行为产生的情境成为了风景，所以行为相对于风景变得更加突出。

(2)重大偏见

(3)对共同反应信息利用不足的刻板印象

原因:

(1)是基本概率信息的一般性。

②人们认为直接信息比一般信息更可信。

了解人们在他人行为归因中的刻板印象，有利于纠正这种刻板印象。就以行为为中心的偏见而言，我们在分析他人的行为时，只应该关注行为本身的意义，关注什么样的环境因素促进了行为人的行为，所以不能脱离环境来谈论行为并对行为做出归因。就显著的偏见而言，我们不仅要注意经常出现的事情、现象、谈话和行动，还要注意不寻常的事情和现象。也就是说，不寻常的事物和现象可能具有重要的意义，所以需要通过现象看本质。对共同反应信息利用不足的刻板印象，劝诫我们调查一个人在特定情况下的行为，结合每个人的反应，听取每个人的意见。总的来说，要辩证地、全面地看待人民的体现，避免犯主观主义的错误。

6、归因理论的运用

(1)心理健康

(2)绩效评价(评价员工过往业绩的过程):归因的效果:一是影响管理者对下属的评价；二是影响他们对下属供给的反应；第三，影响管理者对下属绩效不佳原因的结论；第四，影响管理者纠正这些不良表现所采用的方法。

(3)冲突

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