管理学重点知识点—领导理论

一，领导行为理论

（一）专制，民主和放任式领导方式 关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温进行的，通过试验研不同的工作风对下属群体行为的影响，他认为存在着三种极端的领导工作作风。即专制作风，民主作风和放任自流作风。 1.专制作风。所谓具有专制作风的领导人是指以力服人，即，靠权力和强制命令让人服从。具体的特点是: ①独断专行，从不考虑别人意见，所有的决策都由领导者自己决定。 ②从不把任何消息告诉 下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言现色，奉命行事。 ③主要依靠行政命令，纪律约束，训斥和惩罚，而只有偶尔的奖励。 ④领导者预先安排好一切工作程序和方法，下级只能服从。 ⑤领导者参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。 2.民主作风。所谓具有民主作风的领导人，是指那些以理服人、以身作则的领导人，他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。其特点为: ①所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定。 ②分配工作时尽量照顾到个人的能力，兴趣和爱好。 ③对下属的工作，不安排的那么具体，个人有相当大的工作自由，较多的选择性和灵活性 ④主要应用个人权利和威信，而不是靠职位权利和命令使人信服 ⑤领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离 3.放任自流作风。而所谓放任自流的领导作风，是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。 乐温根据实验认为放任自流的领导工作作风工作效率最低，民主型领导作风工作效率最高。 （二）领导的连续统一体 坦南鲍母与施密特在1958年，《哈佛商业评论》上发表了《怎样选择领导模式》一文，提出了“领导行为连续统一”理论。他们指出领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体。 （三）领导行为四分图 斯多格迪尔和莎特尔， 两类主要领导行为：一类称作主导型结构，由领导确立组织目标和抓好组织，严格要求下属，确保其努力达成目标，另一类为关心型领导和下属的相互关系体现为互相信任，互相相尊重，上级冠心病，考虑下级的意见和情感，通过参与管理来调动人的积极性 （四）管理方格理论 在领导四分图的基础上，布莱克和莫顿于1964年提出了管理方格理论 横轴代表了对生产关心的程度，纵轴代表了对人关心的程度，纵横交叉组成各种不同的领导风格，五种基本类型分别是： 1.（1，1）贫乏型管理：管理者对生产和对人都很少关心 2.（9，1）任务型管理：管理者对生产高度关心，但对人则很少关心 3.（1，9）乡村俱乐部型管理：和9.1型正好相反，管理者友好待人，态度轻松，但对生产则很少关心 4.（5，5）中庸之道型管理：管理者折中的在关心人和关心生产，两者间取得平衡 5.（9，9）团队型管理：管理者对生产和对人的关心都有高标准的要求，通过与职工的互信，依靠群体的协作来取得成绩，作者认为这是最有效的领导方式 实现9.9型管理，对加强现代企业制度，贯彻职工参与的民主管理都有很现实的意义。 《管理方格》对管理界的理论和实践都产生了很大的影响，并为管理者正确评价自己的领导行为，培训发展管理人员学习方格理论，掌握最佳领导方式，提供了有效的指南

二，权变理论 （一）菲德勒模型 飞德勒提出了“有效领导的权变模型” 1.影响领导有效性的环境 ①领导者和下级的关系 ②职位权力 ③任务结构 （取样太少，造成统计误差，只能是概括出结论，而没有提出一个理论） 2.菲德勒模型的意义 ①为研究领导行为提供了新方向 ②表明并不存在着一种绝对的最好的领导形式，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况 ③这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人 ④菲德勒还主张有必要改变环境以符合领导者的风格 （二）领导的生命周期理论 美国学者卡曼， ①当被领导者的成熟度高于平均以上时，应采用低关系，低工作，（当孩子成人走入社会） ②当被领导者成熟度一般时，应采用高关系，高工作或高关系，低工作，（当孩子长大进入小学和初中时，当孩子进入高中和大学时） ③当被领导者成熟度低于平均水平以下时，应采用低关系，高工作（当人们处在学龄前时） 领导，生命周期理论告诉我们，对不同的对象应采取不同的领导方式，例如对刚进厂学徒工应采用低关系，高工作的方式。对受过教育和业务训练，而且情感成熟的人，以及对从事科研工作的专家和老人，应采取低工作，低关系 （三）路径—目标理论 豪斯认为一个领导者的职责有如下几个方面： 1.职工达成工作目标后，增加报酬的种类和数量，增加吸引力 2.明确下级的工作目标，指明职工达成工作目标的道路，协助职工克服道路中的障碍，使职工轻易获得这些报酬 3.在完成工作的过程中，增加下级满足其他需要的机会

三，激励理论 （一）马斯洛的需求层次理论 生理需求，安全需求，社会需求，自尊需求以及自我实现需求 （三）赫兹伯格的双因素理论 该理论又被称为激励—保健理论 批评意见：局限性，可靠性令人怀疑，缺乏普遍适用的满意度评价标准，激励保健理论与前面的研究结论有一定的不一致，并且他忽略了情景变量，只考察了满意度，没有涉及生产率。 （三）三种需要理论 大卫.C麦克莱兰 三种主要的动机或需要 一是成就需要，二是权利需要，三是归属感需要 ①高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言 ②，归属需要与权利需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权利需要很高而归属需要很低的人 ③，员工可以通过训练来激发他们的成就需要

（四）公平理论 1.内容，公平理论由斯达西.亚当斯提出 这一理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较 2.三种参照类型，他人，制度，自我 他人：同一组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友，邻居及同行 制度：指组织中的新政策与程序，以及这种制度的作用 自我：指的是员工自己在工作中付出与所得的比率 当员工感到不公平时，会采取以下做法： ①曲解自己或他人的付出或所得 ②采取某种行为，使得他人的付出或所得发生变化 ③采取某种行为改变自己的付出或所得 ④选择另一个参照对象进行比较 ⑤词句他们的工作 3.建议 公平理论对报酬分配提出了以下四点建议： ①按时间付酬时，收入超过应付报酬的员工的生产水平高，将高于收入公平的员工。 ②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工，产品生产数量增加不多，而产品质量大幅度提高。 ③按时间报酬对于低收入应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。 ④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。 员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且瘦，其相对收入的影响

（五）期望理论 1.对于激励问题的最全面解释应数弗鲁姆的期望理论了 2.期望理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括以下三项变量或三种联系： ①努力-绩效的联系 ②绩效-奖励的联系 ③吸引力 3.期望理论中所讨论的四个步骤 第一，这份工作能提供什么样的结果？ 第二，这些结果对员工的吸引力有多大？ 第三，为了得到这一结果，员工需要采取什么样的行动？ 第四员工是怎么样看待这次工作机会的？ 4.首先，它强调报酬或奖赏，最后期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效奖赏，目标满足的知觉决定了他的努力程度，而不是客观情况本身

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